「人生100年時代」
この言葉を聞いて、どのようなことを
連想するでしょうか？
お金、就転職、教育、結婚、出産・・・
いろいろなことが、人生が長くなるに
伴って根底から変わっていくことでしょう。
人材採用も大きく変わっていきます。
人生が長くなり、「働くこと」に対して
認識や価値観が変化する人材と、どう
向き合っていくのか。その問題が会社に
重くのしかかっています。
そんな時代と働く人のニーズをとらえ、
「採用力が高い」会社となるために何が
必要かを考えていく連載です。
第7回のテーマは
「現場ファーストである」
です。
答えは現場にある
ワイドショーを長きにわたって
騒がせている吉本興業の問題。
闇営業、反社会的勢力、契約書がない、
社長の恫喝、パワハラ、グダグダ会見。
ツッコミどころが満載です。
しかし、それだけではこれほどの騒ぎには
ならないでしょう。一企業の問題には
とどまらない、日本という国そのものの
あり方にまでつながるような、なにかが
あります。
それが何かを書くことは別稿に譲りたいと
思いますが、この問題の根本にあるのは
「現場を蔑ろにしていること」にあると考えます。
松本人志さんの言葉をお借りすれば
「芸人ファースト」の姿勢になかったことです。
人材採用においても、現場の意見を
しっかりと把握して「現場ファースト」
でなければうまくいきません。
現場がどんな人材を欲し、どんな
人材となら一緒に働けると考えて
いるのか。そのことを、現場からの
意見を採用担当者が「直接」吸い上げる
システムを作らなければなりません。
そのためには、部長や課長のような
管理職だけでなく、メンバー1人ひとりに
いたるまでヒアリングすることです。
そして、採用担当としてヒアリング結果を
もとにどんな行動をしたのか、その結果を
フィードバックすることです。
いくつも壁がある
採用する人材に関しての現場の要望を
「直接」吸い上げるシステムを作る。
この「直接」という部分が非常に重要
なことです。
これがなく、意見を各部門の部長や
課長への取りまとめを依頼するようでは
ほとんど意味がなくなります。
なぜなら、部課長のフィルターがかかり、
本当のことがわからなくなるのがまず
1つ。そしてもっと大きなことは
「どうせ自分の意見は反映されない、
聴いてもらえない」というあきらめです。
役職を持たない「平社員」にとって、
自分の意見を会社、組織に対して言う
ためには、いくつも突破しないと
いけない壁があります。いわずもがな、
それは上司です。そしてそれは、組織が
大きければ大きいほど、数が増える。
何か言いたいことがあっても、組織の
階層を一つ一つ登っていくという手順を
踏まなければいけない。そのどこかで
ストップをかけられ、今までの努力が
すべて水の泡になる。割に合わない。
このようなまどろっこしい手順を
こと人材採用に関しては踏ませては
いけません。働く人すべてにとって、
「自分の隣にだれが座るのか」つまり
誰と一緒に働くことになるのかは
重要な関心ごとであり、大きな利害。
口をつぐませ、あきらめさせてはいけない。
メンバー一人一人の意見、要望を直接
採用担当者が受け付けるシステムを
作りましょう。そのように、現場の
人すべてに採用活動に関わってもらう
ことが採用力の向上につながります。
