人生100年時代に「採用力が高い」会社とは Vol.11「オーディションをする」


「人生100年時代」

この言葉を聞いて、どのようなことを

連想するでしょうか?

 

お金、就転職、教育、結婚、出産・・・

いろいろなことが、人生が長くなるに

伴って根底から変わっていくことでしょう。

 

人材採用も大きく変わっていきます。

人生が長くなり、「働くこと」に対して

認識や価値観が変化する人材と、どう

向き合っていくのか。その問題が会社に

重くのしかかっています。

 

そんな時代と働く人のニーズをとらえ、

「採用力が高い」会社となるために何が

必要かを考えていく連載です。

 

第11回のテーマは

「オーディションをする」

です。

 

過去の栄光

 

採用活動において陥りがちなのが、

候補者の「過去の栄光」にばかり

注目してしまうことです。

こと人材採用においては、過去の

延長線上に未来があるというのは

幻想です。求職者が過去に挙げた

実績が再現されるという保証は

どこにもないのです。

 

問題は「取り調べ型面接」にあります。

あらかじめ提出された履歴書・職務

経歴書をもとに、「事実確認」や

「あらさがし」に終始する面接を

してしまうことです。

 

つまり「問題なし」とされた求職者が

採用になり、疑いがあれば不採用になる

ような面接をしているということです。

これからどんな実績や成果をあげて

くれるかどうかという点は考慮されて

いないのです。

 

言うまでもなく、履歴書・職務経歴書

には過去のことが書かれています。

しかも、候補者によって「取捨選択」

「脚色」された過去です。それに

基づいて面接官がする質問は予測が

できてしまう。求職者が「想定問答集」

を作っておき、模範解答ができると

いうことです。

 

履歴書・職務経歴書によって面接を

すること自体、求職者に有利な方向に

誘導されていると言わざるを得ません。

 

どうやって成し遂げるのか

 

履歴書・職務経歴書に書かれている

ことは過去の栄光。それが入社後、

再現されるとはかぎらない。

にもかかわらず、この人を採用すれば

同じことが再現され成果をもたらすと

勘違いしてしまう。

 

これを避けるためには、求める成果を

どのように達成するのか、そのプランを

求職者にプレゼンしてもらうことです。

最も実現性があるプランを披露した

候補者を採用する「オーディション型」

面接をすることです。

 

オーディションは過去の実績によって

ではなく、今目の前にいる人が、

将来的になにをどうするかに注目して

行われます。今の輝き、そして将来的に

もっと輝きを増すであろう人を採用する

ものです。

 

人材採用において、人の過去に

こだわり、何も問題がないかどうか

尋問して確かめることには意味は

ありません。なぜなら、人材採用する

目的は、企業の将来のために貢献

できる人を見つけることだからです。