人材採用をするのに特別な努力は
必要ありません。当たり前のことを
当たり前のようにするだけで十分です。
しかし、世の常として当たり前のことほど
実行が難しいもの。それが人材採用できる
会社とできない会社の分かれ道になります。
この連載では、人材採用ができないと嘆く
会社が口にしがちなセリフを挙げ、それが
「当たり前のこと」に反する、ダメなこと
である理由について書いていきます。
第16回のテーマは
「妥協したくない」
です。
ない袖は振れぬ
人材採用において
「求める人物像」を決める
ことは極めて重要です。
しかし、自社がおかれている状況を
理解することなく設定した「人物像」
は「絵にかいた餅」に過ぎません。
理想的な条件を並べ立てることは
結構なのですが、
「そのような人材に選ばれるだけの
価値が自社にあるかどうか」
をまずは考えておくべきでしょう。
「若くて、転職回数が少ない」
「経験豊富で即戦力」
「すぐに辞めず長く働いてくれる」
「文句も言わず真面目に働く」
このような人材は、どこの企業でも
欲しい人材です。引く手あまたです。
そんな人材にとって自社が
「働く価値のある企業」であると
認識されるでしょうか？
妥協したくない、これはという
人材に出会えるまで採用しないと
いう姿勢は評価されるべきです。
採用は大きなリスクですから、
慎重になるに越したことはない
からです。
しかし、自社がそこまでの価値を
提供できそうもないのであれば、
妥協が必要です。問題は、どこを
妥協するかです。
あくまで妥協したくないのであれば、
自社の職場環境や制度、社風を変えて、
働く人にとって魅力的な要素を作って
いく必要があります。しかし、それには
時間がかかります。
ない袖は振れないのです。
緊急度と重要度
検討すべきは、人材採用の緊急度と
妥協できる要素とのバランスです。
緊急度が高くいますぐに採用する
必要があるのなら、ある程度まで
求める人物像をハードルをさげ
なければ採用できないでしょう。
緊急度はそれほど高くなく、
ある程度時間をかけることが
許されているのであれば、
妥協なしで採用活動ができる
期間はどれくらいかの問題に
なるでしょう。いつまでも採用
できなくても構わないわけでは
ないからです。
人材採用の緊急度はどれくらいか？
緊急度が高い場合に「妥協できる要素」
はなにか？その場合でも、重要なので
外せない要素とそうでない要素とは？
これらを検討することが、採用担当に
とって重要な仕事です。
