「人手不足倒産」という言葉を
見る機会が多くなりました。
そこまででなくても、人が足りない
ために受注を断っている企業の話も
よく耳にします。
人材採用は、火急を要することで
あったとしても、拙速に動くことは
慎まなければなりません。
「急ぎつつ待つ」ことが重要です。
この連載では、そのような
「急ぎつつ待つ」ために何をする
べきなのかについて書いていきます。
第11回のテーマは
「欠点を明らかにする」
です。
覚悟のうえで
採用活動において、企業の将来性や
働きやすさ、キャリアパス、研修制度の
充実など「働くメリット」をアピール
することは重要です。それがないと
入社しようとは思わないからです。
しかし、その一方で「マイナスポイント」
があるということをセットで伝えないと
意味がありません。それを覚悟のうえで
入社する人でなければ長続きせず、結果
また採用活動をしなければならなくなる
ことは目に見えています。
しかし、それができない。
多くの企業は「働くメリット」ばかりを
強調しすぎています。マイナスポイントを
伝えれば求職者が逃げていくことを恐れ
過ぎているからでしょう。
具体的には、採用担当者のこのような
態度にその「恐れ」は表れます。
・マイナスポイントは質問されない限り
求職者に伝えることがない。
・もし質問されても明確に答えない。
そればかりか、余計なことを気にする
人物だとマイナス評価する。
・そのような事実はないととぼける。
このような態度はすぐに改めるべきです。
そのような採用活動をすれば、入社後に
「聞いてたことと違う」
「こんなはずじゃなかった」
という誹りを受けることになります。
それが原因で早期退職になれば、
その人のキャリアにキズが付きます。
人ひとりの人生を壊してしまうことにも
なりかねません。
恐れを突破せよ
企業側からしてみれば、お金を
支払うのですから、従ってもらわ
なければならないルールはあるし、
我慢してもらわなければならない
不都合なこと、理不尽があると
いうことは当たり前です。その
当たり前のことを伝えることに
何の躊躇があるのでしょう。
問題とすべきことは、それが求職者に
とって従うことができるルールか、
我慢できる理不尽かということに
尽きます。我慢できない、受け入れ
られないことは仕方がありません。
むしろ、それが事前に分かったのは
幸福なことというべきでしょう。
採用担当者がするべきは、正直に
組織内のことを伝えることです。
それらが存在しないとウソをつき、
入社するまで隠し通すことでは
ありません。正直であることが
お互いのためになるのです。
