採用担当者が所属する組織に対して
できる貢献とは何でしょうか？
営利組織である限り、売り上げをあげ
利益を出すことが求められます。
しかし、採用担当者は売り上げを
あげることもなく、かといって
コスト削減ができる機会も少ない。
この点を踏まえて、採用担当者が
組織にできる貢献とは何か？
この問いに真摯に向き合うために、
日々の業務をこなす中で
「忘れがちなこと」について
書いていきます。
第10回のテーマは
「引き際こそ肝心」
です。
採用難の原因
2019年現在、人手不足は深刻な
状況が続いています。求人を出して
募集をかけても応募すらないため、
頭を抱え、まさにお手上げ状態の
企業も少なくありません。
このような状態は採用以前の問題で
あると言えますが、その通り、
採用以前の問題なのです。
そのことを認識し、引くことできる
採用担当者こそが必要な時代です。
応募がない、採用できないのは、
自社に魅力がなく、職場として
選ぶことはできないと判断されて
しまっているということです。
その事実を受け入れ、働く人に
とって魅力のある企業・職場に
生まれ変わるため「採用できる
環境づくり」に取り組むこと
なしに、人材採用はできない
ということです。
もし自社が採用できる環境にない
のなら、一旦採用活動を停止し、
環境を整えるために動くことが
採用担当の仕事になってくるのです。
つまり、働く人が企業に、職場に求める
ことが何であるかを正確に認識すること。
そして、それと自社の状況との乖離を
認識すること。さらに、それに少しでも
近づくために必要な変化を実行すること。
このために動くことこそが、採用担当の
仕事になるのです。そのためには、
採用活動から手を引かねばならない。
働く人を惹きつける魅力のない企業・
職場のままで採用活動を続けても、
結果は見えています。苦渋の決断ですが、
やらなければなりません。
その間、人の問題はどうなる？
企業活動を続けていくときに
欠かせないのが人材です。
その人材が不足している状態なのに、
採用活動を停止する。では、その間は
何をすべきでしょうか。
人材の不足を補う方法は、なにも
人を採用することだけではなく、
他の方法で代替できないか？
それを検証、実行することです。
たとえば
・新しいシステムや機械を導入する
・RPAやアウトソーシングを活用
することで単純作業を削減する
・業務内容の見直し、重複業務の
洗い出しを行い、無駄をなくす
など、人によらずに仕事を回して
行く方法は必ずあります。
そのことにいち早く気づくことが
できるか。そしてそのために
必要な手を打つように関係各所と
連携して事に当たる。それが、
採用担当としての力量として
問われる時代です。
募集をかけても人が集まらない。
採用もできない。そんな状況を
前にして手をこまねいている
だけでは、行きつく先は・・・
「人手不足倒産」です。
人が採用できないなら、人の
問題はほかの方法で解決を図る。
そのことも含めて採用担当者と
言えるのではないでしょうか。
