多くの企業がやってしまっている
「間違った採用活動」について
採用される側として面接300回、
採用する側で1000人以上を面接した
「ハイブリッド」な視点から
お伝えしていきます。
第12回は
「公募する」
です。
非公開求人が主戦場
採用活動を成功させたければ、いますぐ、
求人誌や転職サイトに求人を出すことを
やめる方法を考え出す必要がある。
それらの「媒体」に、いかに求人情報を
出さないで済ませられるか？
この問いを考え、答えを出すことがより
重要になってきます。
広く公募するのではなく、普段の付き合いや
個人的に築いたネットワークの中から、
自社に必要な人材を見つける能力の
高さが求められるのです。
そこでいい人材が見つかるのなら、なにも
お金を時間をかけて求人を出して選考する
必要はない。
広く公開され公募される求人は、このプロセス
ではいい人材を見つけることができなかった
求人であるか、そもそも自分のネットワークには
おススメできない、打診するにふさわしくない
求人であるかのどちらか。
言葉が悪いですが「残りカス」でしかない。
価値のある求人、優秀な人材をゲット
するための主戦場は、公募ではなく
ネットワーク内にあるのです。
公募求人はデメリットだらけ
採用する側にとっても応募する側にとっても
公募採用はデメリットが大きい。
まず、求人を広く知らせるためにお金も
時間もかかること。
次に、有名企業であれば募集をかければ
さばききれないほど応募が集まり、
書類選考だけでも非常に時間がかかること。
一方、有名ではない企業の場合は、
お金をかけても応募が全く集まらない
こともあり得るが、出したお金は
返ってこない。まったくの無駄骨に
終わるというリスクがある。
そしてこれが最大のデメリットですが、
公募採用の場合、まずはお互いの理解から
始めなければならないが、
そのために使用するツールは履歴書、
職務経歴書、面接といった
「不確実なもの」に頼るしかない
ということです。
なぜなら、これらはいくらでも
お化粧ができ、嘘八百を並べることができ、
採用後に成果をあげる人材を見抜く
確実な方法も存在しない。
採用がうまくいくかどうかは
「当たるも八卦当たらぬも八卦」
占いと変わらないレベルでしかない。
その点、ネットワーク内にいる
人のことなら、実力も人となりも
十分にわかっています。
履歴書のような間接情報からではなく
直接知っているというメリットは
非常に大きい。
人を採用するにあたり、公募という
選択肢しか持ちえない企業は、
大きなハンデを背負うことになる。
