成果を出す人を採用する「面接のやり方」 Vol.5「スリーステップで『みる』」

がんばれ

この連載では、あなたの会社の発展に貢献し

「成果を出す」人材を採用するための

面接のやり方について書いていきます。

 

第5回は

「スリーステップで『みる』」

です。

 

採用するかどうかを決めるまでに

候補者を3段階(スリーステップ)で

「みる」必要があります。

 

「見る」「観る」「診る」の

3段階です。

 

順番に「みて」いきましょう!

 

第一段階「見る」

~採用面接前に~

 

採用面接を行うに値するかどうかを

スクリーニングする段階です。

 

スキルや経歴のようないわゆる

「ハードスキル」ではなく、

それ以外の「ソフトスキル」に

よってスクリーニングします。

 

たとえば、以下のような点に

注目します。

 

・応募書類が丁寧に作成してあるか

・連絡に対してレスポンスがいいか

・電話やメールのマナーは守られているか

 

これらの最低限のことがきちんと

守られていないようなら、

あなたの会社に対する「敬意」が

ないということです。

 

あなたの会社に対する優先度は低く、

内定を出しても入社する可能性は

ほとんどないでしょう。

 

いくらスキルも経験も申し分なくても、

その候補者はあきらめるべきです。

 

第二段階「観る」

~採用面接中に~

 

候補者に対する質問など、

面接官として話すべきこと以外は

できるだけ口を閉じて、

目と耳を働かせ、面接中の

候補者の言動をしっかりと

観る(観察)します。

 

候補者が嘘や誇張をして

話をしていないかどうか、

じっくりと観察するのです。

 

観察するためには、面接官である

あなたが口を開いてばかりいては

目も耳も働かなくなります。

 

言葉には表れない候補者の

本音や性格は、ちょっとした

行動やしぐさに表れるものです。

 

それを見逃さないようにしましょう。

 

第三段階「診る」

~採用面接後の採否判断~

 

面接が終了したら採用するかどうか

判断をしなければなりません。

 

面接前と面接中に得た情報をもとに

診断するわけですが、必要な情報を

得られていますか?

 

もし判断するに迷ったり、

採用した人が思ったほどの

成果を上げないようなら、

面接のやり方を改める

必要があるということです。

 

十分な情報が得られるように

面接評価シートを作成する、

必ず候補者にする質問のリストを

作成するといった、

マニュアル作成をすることが

解決策として考えられます。

 

 

診断するのは候補者だけでなく

採用活動のやり方そのものに

対してでもあるのです。