この連載では、あなたの会社の発展に貢献し
「成果を出す」人材を採用するための
面接のやり方について書いていきます。
第5回は
「スリーステップで『みる』」
です。
採用するかどうかを決めるまでに
候補者を3段階（スリーステップ）で
「みる」必要があります。
「見る」「観る」「診る」の
3段階です。
順番に「みて」いきましょう！
第一段階「見る」
～採用面接前に～
採用面接を行うに値するかどうかを
スクリーニングする段階です。
スキルや経歴のようないわゆる
「ハードスキル」ではなく、
それ以外の「ソフトスキル」に
よってスクリーニングします。
たとえば、以下のような点に
注目します。
・応募書類が丁寧に作成してあるか
・連絡に対してレスポンスがいいか
・電話やメールのマナーは守られているか
これらの最低限のことがきちんと
守られていないようなら、
あなたの会社に対する「敬意」が
ないということです。
あなたの会社に対する優先度は低く、
内定を出しても入社する可能性は
ほとんどないでしょう。
いくらスキルも経験も申し分なくても、
その候補者はあきらめるべきです。
第二段階「観る」
～採用面接中に～
候補者に対する質問など、
面接官として話すべきこと以外は
できるだけ口を閉じて、
目と耳を働かせ、面接中の
候補者の言動をしっかりと
観る（観察）します。
候補者が嘘や誇張をして
話をしていないかどうか、
じっくりと観察するのです。
観察するためには、面接官である
あなたが口を開いてばかりいては
目も耳も働かなくなります。
言葉には表れない候補者の
本音や性格は、ちょっとした
行動やしぐさに表れるものです。
それを見逃さないようにしましょう。
第三段階「診る」
～採用面接後の採否判断～
面接が終了したら採用するかどうか
判断をしなければなりません。
面接前と面接中に得た情報をもとに
診断するわけですが、必要な情報を
得られていますか？
もし判断するに迷ったり、
採用した人が思ったほどの
成果を上げないようなら、
面接のやり方を改める
必要があるということです。
十分な情報が得られるように
面接評価シートを作成する、
必ず候補者にする質問のリストを
作成するといった、
マニュアル作成をすることが
解決策として考えられます。
診断するのは候補者だけでなく
採用活動のやり方そのものに
対してでもあるのです。
