成果を出す人を採用する「面接のやり方」 Vol.12「候補者はウソをつくのが前提」

ルール

この連載では、あなたの会社の発展に貢献し

「成果を出す」人材を採用するための

面接のやり方について書いていきます。

 

第12回は

「候補者はウソをつくのが前提」

です。

 

履歴書はウソだらけ

 

会社名を偽ったり、働いていた

会社があるのに書かなかったり

といった「明らかな」ウソを

書く人はほとんどいません。

 

そんなことをして、あとでバレたら

採用取り消しになるので、リスクが

高いからです。

 

バレれば弁解の余地がない

ウソではなく、バレたとしても

「勘違い」や「認識の違い」

主張できるものがほとんど。

 

そんな、ウソというよりは

「拡大解釈」「自分に都合の良い話」

が履歴書にはあふれてます。

 

たとえば

「実績数字の水増し」

「担っていた役割の誇張」

「自分に都合のいい評判」

などですね。

 

簡単には見抜けない

 

履歴書は自己申告です。

その内容は本人の認識・評価によって

書かれているため、周囲の意見や

評価とは違う場合もあるでしょう。

 

実際はチームの成果に貢献できて

いなかったとしても、自分は貢献

したと思っていればそのように書く。

 

実際には営業目標を達成できて

いなかったとしても、運悪く

一部の数字が次の期にずれただけ

だったと本人が認識していれば、

達成したかのように書いてしまう。

 

本人には「ウソ」だという認識が

ないので、面接でそれを見抜くのは

簡単ではありません。

 

他の会社内のことなのでウラを

取ろうにも非常に困難です。

当時の上司や同僚にでも話を

聞かない限りは・・・

 

行動や考え方を中心に質問する

 

実績数字や周囲の評価は

自分に都合のいいように解釈

されている可能性があります。

 

そのことには執着せず、その時に

取った行動とその理由について

深く掘り下げて質問します。

 

「どうしてそのような行動を

取ったのですか?」

「その時、どのようなことを

考えていましたか?」

 

のような質問です。

 

候補者の行動原理と関心事項について

面接では確認するようにしましょう。

 

そして、それがあなたの会社の理念や

文化に合っているかどうかが重要です。