採用する社員に求める能力はどうやって決める?

ルール

採用は欠員募集という考えでやると

うまくいきません。

 

退職した人の穴埋めのつもりが、

会社にとっての落とし穴につながる。

なぜなら、無難で凡庸な人物を選んでしまう

ことにつながりやすいからです。

 

かっこよく言えば「人材ポートフォリオ」

といって、組織に必要な人材をタイプ別に分類して

必要な採用人数とスキルセットを割り出すという

考え方があります。

 

人材ポートフォリオの考え方は

「足りないものはなにか?」

という問いかけです。

 

しかし、採用は

「なにかプラスするとしたら?」

という問いかけでするべきものです。

 

これら二つの問いは

似ているようでまったく違う。

 

「なにかプラスするとしたら?」は、

現状でも素晴らしいが、さらに良くする

ためにはどうすればいいかという、

飽くなき変化へのチャレンジがみえます。

 

「足りないものはなにか?」からは

現状になにか欠点があってそれを

補うにはどうすればいいかという、

現状維持の姿勢が見えます。

 

これから採用する人は、すでに退職して

いった人の代わりや、誰かがやっている

仕事を受け持ってくれる人では

ありません。

 

年齢や経験にとらわれることなく、

組織をより良くしてくれる可能性を

秘めた、組織に何かを「プラス」

してくれる人物をこそ求めるべきです。

 

「君のクローンをつくる方法はないのか?」

と思わず言ってしまうような、とびきり

優秀「GREAT」な社員で、あなたの会社の

理念に共感し会社とともに「在る」ことを

望む「人在」であるべきです。