この連載では
「中小企業・小規模事業者が
どうやって人手不足に対応するのか」
について考えていきます。
そのための解決方法として
昨日の記事・イントロダクションで
下記の4つを提案しました。
人材不足に対処する方法
〇退職者を出さない
〇徹底した省力化・効率化
〇他が狙わない層へのアプローチ
〇採用力、採用ブランドの強化
この中から、
「徹底した省力化・効率化」
を提案したいと思います。
新規採用を考える前に
今いる人員、陣容で業務を
回す方法がないかをまず
考えることが重要です。
日頃の業務を見直してみれば、
意外と無駄な業務、続ける理由は
特にない業務を発見できます。
惰性でやっているだけの業務や
誰にも必要とされていない業務は
この際、潔く捨てましょう。
注意するべきこと
その業務を担当している社員からは
反発を買います。自分の仕事が
奪われること自体に、社員は
抵抗します。
なぜなら、多くの人は良い悪いに
関係なく「変化そのもの」を嫌う
ものだからです。
しかし同時に、社員は会社に
貢献したいとも望んでいます。
自分が担当している業務をそつなく
こなすことが「貢献」だと考えている
こと自体は、罪ではありません。
ただ、その業務はもはや必要ないという
ことを告げてあげなければなりません。
さしたる貢献も生産性も上がっていない
業務からは、解放してあげるべきです。
ピーター・ドラッカーは
「業務の体系的な廃棄」を定期的に
行うことを推奨しています。
いつまでも必要とされる業務など
存在しないと言えるのかもしれません。
逆に人がだぶつく？
これらの人手不足対策をした結果、
逆に「人余り」のような状態になる
ことも十分あり得ます。
それは喜ぶべきことです。
空いた手は、新規の事業や顧客を
獲得することに投入するなど
生産的な活動にできます。
外部からの人材採用は、あくまで
最後の手段と考えてください。
