この連載では、人材採用に関する
海外英文記事を毎日読んでいて
学んだことを、みなさんとシェア
していくものです。
第2回は
「面接はオーディション化していく」
です。
実際にやってもらうしかない
採用面接で使用する履歴書・職務経歴書は
どこまでいっても自己申告でしかありません。
本人の主観が入り、過去のある時点の
「最大瞬間風速」とでもいうべき
最高の実績が書き連ねられる一方で、
失敗や未達成に終わった目標は恣意的に
排除された書類です。
それに加え、
面接は自分という商品を売り込む
プレゼンテーションです。
どれだけ上手に自分の強みや実績をアピール
できるかがすべて。
極言すれば、文章と口のうまい人が
有利になる選考方法です。
これらは、入社後の現場で活躍できるか
どうかにはほとんど関係ありませんし、
そもそも「活躍できるか」を判断する
ことすらしていない。
やっているのは、過去に何をして
どんな実績をあげているかを聴き、
「やってくれそうかな？」と思える
人を選んでいることだけです。
言い換えれば「向いてなさそうな人」を
排除しているだけということです。
本当に活躍できるかを見定めるには
実際に現場に入ってチームメンバーと
一緒に働いてもらうことしかありません。
オーディションのように、特技は
実際に披露してもらうしか評価する方法は
ないのです。
歌や踊りが上手いかどうかは、10分間の
プレゼンで力説するよりも、
10秒間でも実際に見てもらえばわかる。
採用面接は、10分間のプレゼンだけを聴いて
歌や踊りがうまいかどうかを判断している、
と言えるのではないでしょうか。
ＶＲやＡＲ技術で可能に？
だが実際には、面接をオーディションの
ようにするのは難しい。仕事の能力を
一発芸のようにその場で見せてもらうことは、
ほぼ不可能だからです。
その代替としてインターンシップや
紹介予定派遣があるのですが、すべて
その方法で採用するわけにもいかない。
考えられる解決方法の一つが、
バーチャルリアリティー（ＶＲ）や
オーグメンティッド・リアリティ（ＡＲ）
技術を使った「仮想職場体験」です。
チームメンバーの情報がインプットされた
仮想空間で実際の職場体験をし、適性を
測る方法だそうです。
効果のほどはわかりませんが、単純な
「インタビュー形式」の面接が今後
見直されていくのは間違いないでしょう。
