採用活動のABC Vol.1「Action-Base」


この連載では、採用活動に関して

重視すべき方針や考え方についての

キーワードを、「いろは」ならぬ

「ABC」に絡めて取り上げ、

解説していきます。

 

第1回

「Action-Base」

です。

 

行動本位で判断

 

私は採用担当者だったころから、

候補者から提出された書類を基本的に

信用していませんでした。

 

なぜなら、履歴書・職務経歴書に書かれて

いることは自己申告にすぎず、

候補者の主観に基づいて誇張、歪曲、脚色

されているからです。

 

それ以外に、まだ会ったこともない候補者の

ことを知る方法がないから、書類提出を

求めるより仕方がない、というだけのことです。

 

だからこそ、面接という場で本人の口から

話を聴き、実物を確認することが重要に

なってきます。

 

事実確認に終始しない

 

面接をせずに採用する組織はないですが、

書類で判断するのと変わらない面接しか

していない組織は多いです。

 

候補者の取ってきた行動や、

その原理となる考え方を確認する

ことなく、面接が単なる

「事実確認」に終わっているからです。

 

目標に対し何%の達成率だったか。

何人のチームを率いていたか。

なぜ前職を辞めたのか。

 

それらの事実よりも、その時その場所で

どんな行動を取り、どんな役割を果たし、

どのように結果や成果に貢献したか。

それらを確かめる質問をしましょう。

 

そのための方法の一つが

「行動と行動原理」に関して質問する

ことなのです。

 

どのような行動を取ったのか。

なぜそんな行動を取ったのか。

この2点に絞って深堀りしていきます。

 

行動の結果が運悪く、悪い結果に終わる

こともあるでしょう。

それは事実に過ぎませんし、本人の力の

及ばないことの影響であることもあります。

 

しかし、取った行動とその理由は本人が決めた

ことであり、それこそが目の前の人物の姿を

知るために有効なものです。

 

「行動本位」の面接こそが必要です。