労働の生産性を向上させることが
人手不足の解消には不可欠です。
それは人事担当者も例外ではありません。
この連載では、
人事部門の生産性向上を目指す
ために必要なことを提言します。
六つ目は
「マーケティングをする」
です。
顧客を知る
多くの組織は商品を売るために
顧客のことを知りたがっています。
顧客は誰で、どこにいて、どんな
商品が欲しいのか。
それを明らかにするために、多大な
費用をかけてマーケティングは
行われます。
しかし多くの場合、顧客本人と
接触し直接話を聴けることは
少ないでしょう。
謝礼を支払って座談会を開催したり、
モニター調査をするなど方法は
あるでしょうが、時間もお金も
かかってしまいます。
その点、採用活動は求人を出す
という費用は掛かりますが、
応募者と直接接触できる機会が
そこに在るのです。
自分たちの組織がどう見られているのか。
評判はどうか。なぜ応募したのか。
なぜ入社したのか。しなかったのか。
直接たずねる機会が、面接時を
はじめとして、ふんだんにある
のが採用活動なのです。
20世紀最大の経営学者
ピータードラッカーによれば
「マーケティングの理想は
販売活動を不要にすることである」
と言っています。
もしマーケティングがうまくいって、
顧客＝応募者のことがよくわかれば
採用活動を改善し、うまくいけば
求人を出すことすら不要になること
だって夢ではありません。
人事・採用担当は大きな利点が
見込めます。
ドラッカーはこうも言っています。
「マーケティングとは顧客を知り、
自ら売れるようにすることである。
喜んで買ってもらうことである」
応募してくる人はどんな人かが
わかれば、応募を集めるのに
苦労することも、入社に至るまで
連絡を密に取る必要が格段に
なくなります。
人事・採用担当はほかにも多くの
仕事を抱えています。採用活動は
人材難である今、手を取れられて
しまう仕事になっています。
採用活動にかかる時間を減らすことが
できれば、人事・採用担当にとって、
もっと他の仕事をするための手が大きく
空くことになるはずです。
マーケティングは、人事・採用担当に
とっても顧客＝応募者のことを知り、
効果的な採用活動をするために
必須のものです。
後編は、どのように「マーケティング」を
行えばよいのかについて書きます。
