労働の生産性を向上させることが
人手不足の解消には不可欠です。
それは人事担当者も例外ではありません。
この連載では、
人事部門の生産性向上を目指す
ために必要なことを提言します。
七つ目は
「アウトソーシングをする」
です。
人事・採用の仕事は
外に出せない？
人事や採用の仕事は個人情報を
扱っているのだから、外に
出すことはできない。
したがって、アウトソーシング
できることは限られている。
この理屈は通るでしょうか？
問題なのは、外に出せる仕事と
出せない仕事をしっかりと
区別していないこと。
人事・採用の仕事は組織内で
やらなければならないという
思い込みです。
多くの業務は、アウトソーシング
できるし、現実にされている。
給与計算や社会保険手続き、
福利厚生に関しては専門の会社が
たくさんあり、組織内ではもはや
何もしていないというところは
多くあるでしょう。
教育研修に関してなどは、自社で
コンテンツを準備して提供する
ことは難しいため、早くから
専門の会社にアウトソーシング
されている分野です。
しかし、アウトソーシングが
進んでいない分野もある。
人事評価や昇進、採用がそれです。
これらは組織の根幹をなす人材を
活用するためにはその組織が自ら
判断し、行動すべきことだと
考えられている分野だからです。
AIが登場して
しかし、これがAIに浸食されて
きている。
AIによって人事評価をし、
採用に関する書類選考をし、
面接までをもしようという
動きがあります。
そのためのツールもたくさん
出てきており、使う組織も
多くなりつつある。
完全に外部に任せて「委託」
してしまうという意味での
アウトソーシングではないですが、
AIという新しい「委託先」が
出てきたのが今の現状です。
外部の専門業者に任せるのでは
なく、AIにアウトソーシング
できることなのかどうか？
そうするべきことなのかどうか？
そうしたら何が起こるか？
これが、人事・採用担当の
仕事がなくなる？という議論を
呼び、明日の人事・採用担当の
運命を決めることになるでしょう。
続きは後編で。
