業績アップに直結する人材採用「4つの原則」 第一原則【分析する】 Vol.2「必要な人材は?」前編


会社の未来のために「人材採用」が

最も重要だと考えるすべての方へ。

 

人材採用=「会社の未来」を採用すること

 

そう考えるだけでなく行動に移すために

必須の「4つの原則」について連載します。

 

第一原則【分析する】

Vol.2「必要な人材は?」前編

 

Vol.1「代替案を探す」段階をへて、

他に選択肢がなく、どうしても

人材採用が必要だという結論に

なったら、次は

 

「どんな人材が必要か」

 

を明らかにする段階に入ります。

 

まずは、採用したい人物像を

細かく設定することが重要です。

 

「マネージャー経験が3年以上」

「転職回数が3回以内」

「TOEIC750点以上」

 

このレベルではまったく足りません。

 

それぞれ

「リーダーシップのある人」

「長く働いてくれる人」

「語学力がある人」

と言っているのと大差ない。

 

ここで重要なのは

何も制限がなく、どんな人材でも

採用することができると仮定して

「条件をすべて挙げていく」ことです。

 

この先、採用活動を進めていけば、

どこかで必ず妥協が必要になります。

だからこそ、最初の段階では

「すべて出し切る」ことが重要です。

 

初めから妥協して制限してしまうと、

本来ならすべきものでなかった

ことにまで妥協してしまいます。

 

そんなに細かく設定して大丈夫なのか、

と思われるかもしれません。

 

しかし、以下の例ではどうでしょうか。

 

彼女いない歴=年齢の人がいるとします。

「どんな人と付き合いたいですか?」

と質問されて

「誰でもいいから付き合いたい」と

答えたとしたら?

 

恐らくこの人は、これから先も

恋人がいないままでしょう。

 

なぜなら、

誰でもいいと言っている人と

お付き合いしたいと考える人が

現れる可能性は低いからです。

 

「誰でもいいと言っている人に

選ばれる自分」はイヤだからです。

 

採用活動をするときもこれと

同じです。

 

「誰でもいいから採用したい」と

言っているに等しい企業に応募しよう、

まして入社しようとは思いません。

 

他の誰でもなく「自分が」求められる

企業で働きたいと誰もが願います。

 

自分の経験やスキルが求められている

という実感を求職者に与えるためには、

細かい設定をして、それを発信することが

必要です。

 

次回は、必要な人材を明確化する

方法についてです。