会社の未来のために「人材採用」が
最も重要だと考えるすべての方へ。
人材採用＝「会社の未来」を採用すること
そう考えるだけでなく行動に移すために
必須の「４つの原則」について連載します。
第三原則【実践と管理】
Vol.２「面接マニュアル」後編
前編では、面接マニュアル作成のために
３つのプロセスを提示しました。
この後編では、３つのプロセスと、
付随する質問に対する答えをまとめると
「面接マニュアル」になる理由を順番に
解説します。
プロセス①
候補者に「これだけはぜひとも」
しておかなければならない質問を
３つ設定してください。
なぜその３つなのですか？
説明してください。
どんな人材を求めるかが決まっていれば、
判断材料として必要になる情報も自然と
定まります。
誰が面接をしても、その「必須情報」を
引き出せる質問を用意しておかなければ、
公平な判断ができません。
面接官に裁量を認めることは必要ですが、
最低限のマニュアルを用意し、最低限の
判断材料を得られるようにしておくことも
また必要なことです。
たとえば
「当社を選んだ理由は？」
「あなたは当社で何ができますか？」
「これだけは譲れない条件は？」
の3つの質問が必要だとなれば、
その理由を論理的にはっきり
説明できるようにしましょう。
プロセス②
あなたの会社の「企業文化」を
一言で表現してください。
どんなに過去に優れた実績をあげてきた
人であっても、違う環境に身をおいた
瞬間から平々凡々な人材になってしまう
ことはよくあります。
多くは企業文化に合っていない
ことが原因です。
面接で自社の企業文化をはっきり
誤解なく候補者に伝えるには
「一言で」表現できるくらいに
考え抜いておくことが必要です。
案外、自社の企業文化に関して
内部の人間は疎いものです。
プロセス③
その候補者と一緒に、あなたの
一番大事な人（自分の子供や恋人）を
働かせたいと思いますか？
自分ならまだ我慢できても、
一番大事な人を任せられるかどうか
という視点で見れば、判断に妥協が
入りません。
採用現場では「ちょっと気になるところは
あるが、まあそれほど問題ではないだろう」
という判断がされることも多い。
これが最も危険なのです。
採用に妥協は禁物です。
この問いを発することで、それを
防ぐことができます。
以上が面接マニュアルを作るための
プロセスです。
