業績アップに直結する人材採用「4つの原則」 第三原則【実践と管理】Vol.2「面接マニュアル」後編


会社の未来のために「人材採用」が

最も重要だと考えるすべての方へ。

 

人材採用=「会社の未来」を採用すること

 

そう考えるだけでなく行動に移すために

必須の「4つの原則」について連載します。

 

第三原則【実践と管理】

Vol.2「面接マニュアル」後編

 

前編では、面接マニュアル作成のために

3つのプロセスを提示しました。

 

この後編では、3つのプロセスと、

付随する質問に対する答えをまとめると

「面接マニュアル」になる理由を順番に

解説します。

 

プロセス①

候補者に「これだけはぜひとも」

しておかなければならない質問を

3つ設定してください。

なぜその3つなのですか?

説明してください。

 

どんな人材を求めるかが決まっていれば、

判断材料として必要になる情報も自然と

定まります。

 

誰が面接をしても、その「必須情報」を

引き出せる質問を用意しておかなければ、

公平な判断ができません。

 

面接官に裁量を認めることは必要ですが、

最低限のマニュアルを用意し、最低限の

判断材料を得られるようにしておくことも

また必要なことです。

 

たとえば

「当社を選んだ理由は?」

「あなたは当社で何ができますか?」

「これだけは譲れない条件は?」

の3つの質問が必要だとなれば、

その理由を論理的にはっきり

説明できるようにしましょう。

 

プロセス②

あなたの会社の「企業文化」を

一言で表現してください。

 

どんなに過去に優れた実績をあげてきた

人であっても、違う環境に身をおいた

瞬間から平々凡々な人材になってしまう

ことはよくあります。

 

多くは企業文化に合っていない

ことが原因です。

 

面接で自社の企業文化をはっきり

誤解なく候補者に伝えるには

「一言で」表現できるくらいに

考え抜いておくことが必要です。

 

案外、自社の企業文化に関して

内部の人間は疎いものです。

 

 

プロセス③

その候補者と一緒に、あなたの

一番大事な人(自分の子供や恋人)を

働かせたいと思いますか?

 

 

自分ならまだ我慢できても、

一番大事な人を任せられるかどうか

という視点で見れば、判断に妥協が

入りません。

 

採用現場では「ちょっと気になるところは

あるが、まあそれほど問題ではないだろう」

という判断がされることも多い。

 

これが最も危険なのです。

採用に妥協は禁物です。

この問いを発することで、それを

防ぐことができます。

 

以上が面接マニュアルを作るための

プロセスです。