会社の未来のために「人材採用」が
最も重要だと考えるすべての方へ。
人材採用＝「会社の未来」を採用すること
そう考えるだけでなく行動に移すために
必須の「４つの原則」について連載します。
第四原則【評価する】
Vol.1「採用活動の成果とは」
いよいよ最後の第四原則です。
これまでの三つの原則は
第一原則「分析する」
第二原則「プロセス設定」
第三原則「実践と管理」
であり、第三原則までが
採用活動で採用候補者と
向き合う時に必要となるツールや
実践法についての解説でした。
第四原則は、採用担当者だけに関わる
ことであり、採用担当者の心得と
言ってよいものです。
「成果」に焦点を合わせる
採用担当者は何によって「評価」される
でしょうか？どんな「成果」をあげれば
「評価」もあがるのでしょうか？
求人を出してより多くの応募を
集めることでしょうか？
毎日のように採用面接を行って
いることでしょうか？
何人採用したか、でしょうか？
採用目標人数を達成すること
でしょうか？
これには正解はありません。
はっきり定義され、評価される本人に
誤解なく認識されているならば、
組織によって評価基準は自由に決めて
いいからです。
問題なのは、どんな評価基準なのかが
不明瞭、もしくは決められていないこと。
決められてはいても、評価される本人が
きちんと理解していないことのほうです。
採用担当者が何によって評価されるのか。
その基準はきっちりと決めて、本人と
コンセンサスをとっておくことです。
もし「採用目標数を達成すること」によって
評価するのであれば、たとえ応募をたくさん
集めることができなったとしても、ただちに
そのことで評価してはなりません。
プロセスではなく結果によって評価すべき
だからです。
評価される本人も、応募をたくさん集めることは
プロセスの一つとして認識すべきであって
ゴールだと思わないことです。
そうしないと、応募をたくさん集めるだけ
集めて、そのあとの対応を怠るような
事態になり、企業の評判を下げてしまう。
プロセスではなく結果によってのみ評価される。
仕事の進め方には自由裁量が認められている。
この安心感があるからこそ、成果をあげるため
大胆な行動が取れる。
たとえば、応募者数が1/10になるような
募集方法を採ったとしても、結果的に
採用目標数を達成できるなら、応募数が
減ったことを咎め、マイナス評価する
ことがあってはならないのです
採用担当者として、あなたがあげるべき
「成果」は何か？そのことについて
しっかりと考え、決定し、上司や
チームメンバーと共有しましょう。
