業績アップに直結する人材採用「4つの原則」 第三原則【実践と管理】Vol.4「ホスピタリティマニュアル」


会社の未来のために「人材採用」が

最も重要だと考えるすべての方へ。

 

人材採用=「会社の未来」を採用すること

 

そう考えるだけでなく行動に移すために

必須の「4つの原則」について連載します。

 

第三原則【実践と管理】

Vol.4「ホスピタリティマニュアル」

 

Vol.3では「候補者管理マニュアル」として

採用候補者のリストをいかに管理して、

採用活動に役立てるかについて解説しました。

 

候補者を追い払う?

 

Vol.4では、多くの会社が、せっかく獲得した

採用候補者の多くを、マズイ対応によって

「追い払っている」状態をなくすため、

ホスピタリティ、つまり「おもてなし」

マニュアルについて解説します。

 

候補者は、採用担当者の対応が素晴らしい

からといって入社を決めることはほとんど

ありません。しかし、採用担当者の言動に

よって不愉快な思いをしたならば、ほど

まちがいなく去っていきます。

 

多くの企業では、採用担当者は他の業務を

こなしながらの「兼務」状態であり、

どうしても手が回らないことも多い。

候補者への連絡が漏れてしまったり、

遅れてしまうこともあります。

面接の時間に遅刻することだってある。

 

しかし、候補者にはそんな事情は関係ない。

不愉快な思いをしたことには違いなく、

それがすべてです。

 

キャパシティを考える

 

多くの人にアプローチしたい。

とにかく応募を集めたい。

できるだけ多くの人と面接したい

 

気持ちはわかります。

しかし、あなたの会社で

採用を担当している人が対応可能な

キャパシティを超えて人を

集めてはいけません。

 

せっかく集めた候補者を十分に

おもてなしすることができず

「追い返している」のと同じです。

しかも「二度と来るか!」という

怒りと共に、です。

 

どれくらいまでなら対応可能かを

検討することが何より重要です。

 

それから

 

・応募から何日以内に連絡するか

・書類選考の結果は文書かメールか

・面接は土日にも行うか

・面接交通費は出すのか

・面接時の出迎え、お茶出し、見送りの

 手順と担当決め

・面接結果通知は文書かメールか

 フィードバックを行うか、

 行うとすればフォーマットは?

 

など、これも採用担当者のキャパシティを

考えて、愚弟的なことを決めていきます。

 

採用担当者の個人的な努力や

長時間労働などの犠牲のもとに

成り立つ内容を決めてはいけません。

 

出来る範囲のことを懸命にやることが

重要であり、できるかどうかわからない

ことを強行してはいけません。