業績アップに直結する人材採用「4つの原則」 第一原則【分析する】 Vol.2「必要な人材は?」後編


会社の未来のために「人材採用」が

最も重要だと考えるすべての方へ。

 

人材採用=「会社の未来」を採用すること

 

そう考えるだけでなく行動に移すために

必須の「4つの原則」について連載します。

 

第一原則【分析する】

Vol.2「必要な人材は?」後編

 

前編では、必要な人材像を細かく

設定することが重要だということに

ついて書きました。

 

この後編では、

「どんな人材が必要か」

を明確化する5つの質問

を提案したいと思います。

 

①もしどんな人材でも採用

できるとしたら?

 

前編でも書いたことですが、

まずは望むすべての条件を

挙げてみることです。

 

「こんな人がウチに入社する

わけないよなあ」ということは

考えず、制限をなくして書き出して

みてください。

 

②NGワードは何か?

 

望む条件の反対に

「絶対に認められないこと」

書き出してみてください。

 

他なら妥協できても、

この点がクリアできていないと

採用できないという条件は

ありませんか?

 

過去の経験則や主観に基づくもので

構いません。

 

「こんな人とは一緒に働けない」

という人はどんな人ですか?

 

③社内に「近い」人材がいるか?

 

条件をほぼ満たす人がすでに社内に

いませんか?

 

いるのならば、このように問いかけて

みてください。

 

「その社員が面接に来たとしたら

また採用したいと思いますか?」

 

そうは思わないのなら、あげた条件がまだ

不十分である可能性が高いです。

やり直しましょう。

 

④期待する「成果」はなにか?

 

新たに採用する人に、会社に入ってから

どんな成果をあげて欲しいですか?

 

新卒採用とは違い、中途採用では

担当する仕事は決まっています。

仕事には必ず成果が求められます。

 

採用したい人材は、その成果を

あげることが可能ですか?

 

⑤採用できなかった時に

緩和してもいい条件は何か?

 

不幸にも採用に至らない場合もあります。

その場合に、どの条件を緩和して

採用活動を継続するでしょうか?

 

採用することを優先するなら、

目をつむってもいい条件は

なんでしょうか?

 

この問いをへて残った条件は

「必須条件」というものです。

この先、採用できない期間が続いても

緩和すべきでない条件です。

 

しかし、どの程度の「耐性」を

持っているかを確認しておく必要は

あります。

 

つまり、

「あとどれくらいの期間なら

採用できなくても大丈夫なのか」

を確認しておくことです。

 

加えて、

「どの段階で諦めるのか」

「諦めるのなら、代替案はあるのか」

もあわせて検討しておきましょう。

 

この5つの質問にすべて答えることが

できれば、採用したい人物像は

明確になっていることでしょう。

 

次回は、明らかになった人材像を

もとにどうやって採用するかに

ついて考えていきます。


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