会社の未来のために「人材採用」が
最も重要だと考えるすべての方へ。
人材採用＝「会社の未来」を採用すること
そう考えるだけでなく行動に移すために
必須の「４つの原則」について連載します。
第二原則【プロセス設定】
Vol.1「劣後順位を決定する」前編
第一原則「分析する」によって、
自社に必要な人材が明確化されました。
次に決定すべきなのは
「どんな採用活動を行っていくか」
そのプロセスを設定することです。
やるべきこと
やるべきでないこと
空前の売り手市場と言われている2017年。
そしてこれからの人口減少社会、ひいては
労働力不足社会が到来することも考えれば、
しっかり力を入れていたとしても、
採用したくても社員を採用できない
企業が多数出てくるでしょう。
仕事はあるのに、社員がいないために
仕事を断らざるを得ない。
そんな企業も珍しくないようです。
そこまでではなくても、事業発展の
ためには優秀な人材を確保することが
最優先であるとして、必死の採用活動を
行っている企業も多いことでしょう。
しかし、採用活動を最優先事項と
位置付けるだけでは足りません。
採用活動という枠組みの中で
「劣後順位」を決定する必要が
あります。
劣後順位とは
「やるべきでないこと」
という意味です。
例えば、こんなことは
「やるべきでないこと」に
あたります。
人手さえいればと考えるあまり
経験や年齢などの条件をどんどん引き下げ、
給料を上げて休みも多くして、とにかく
採用しようとすること。
やるべきでないことを決めておかなければ、
切羽詰まった状態に陥った時に
手を付けてしまいます。
海で遭難した人が、飲んではいけないと
わかっていても、のどの渇きに耐えられず
海水を飲んでしまうようなものです。
取り返しのつかない事態になります。
なんの採用方針も持たずに突っ走り、
なんとか人手は確保できるかもしれません。
仕事を断る必要もなくなり、売上が上がる
ようにもなるでしょう。しかし・・・
・コストがあがり赤字になる・・・
・社員の質は二の次にしたために、
ろくな仕事もできず、すぐにサボる
「問題社員」ばかりになる
・もともといた優秀な社員が会社に
見切りをつけて辞めてしまう・・・
なんのために人を採用したのでしょうか？
こんなことにならないためにも、
採用する人の質を守るために
最低限守るべき「大方針」を
決めておくことです。
それを無視するような採用活動は
いかなる理由があっても認めない。
そんな方針です。
次回の後編では「劣後順位」を
きめるための、つまり
やるべきでないことを決めるための
質問についてです。
