会社の未来のために「人材採用」が
最も重要だと考えるすべての方へ。
人材採用＝「会社の未来」を採用すること
そう考えるだけでなく行動に移すために
必須の「４つの原則」について連載します。
第二原則【プロセス設定】
Vol.1「劣後順位を決定する」後編
前編では、劣後順位つまり
「やるべきでないこと」を
決めておかなければ、
切羽詰まった時に手を付けて
しまうために、取り返しのつかない
事態になることについて説明しました。
後編では、劣後順位の決定のために
使える「３つの質問」について書きます。
①いつまでに採用することが必要か？
その理由は？
採用ができない期間が長引くことが
十分考えられますが、どれくらいの
期間なら許容範囲なのかを明確に
しておきましょう。
やがて条件面などで妥協が必要に
なるとしても、できるかぎり期限
ギリギリまですべきではありません。
いつまでに採用すべきかについての
明確な理由も確かめておきましょう。
単なる採用部門のワガママかもしれません。
できるだけ、当初の採用条件を変えないで
すむように手を尽くしましょう。
②たとえ予算が潤沢にあっても
求人を出したくない媒体はなにか？
求人は出す場所によって価値が変わります。
部長を採用するための求人を、駅やコンビニに
置いてあるフリーペーパーには出したりなど
すれば、部長を採用できないだけでは済まない。
出す場所を間違えて出した求人は、採用できない
だけでなく、企業全体の求人の価値を損ないます。
募集職種によって、採用したい人材の質に
よって、求人を出す媒体を十分に検討して
決定することです。
たとえ採用が難航しても、方針は変更
してはいけません。
③最後まで引き下げることのできない
「募集条件」はなにか？
採用できない期間が長く続くと、募集条件の
一部を緩和することを余儀なくされることも
あります。
しかし、どんなに難航しても
「これだけは譲れない」
「これを緩和するくらいなら
採用できなくてもいい」
という条件を決定し、それを
守ることです。
以上の３つの質問で出てきた答えは
「やるべきでないこと」です。
死守しましょう。
