会社の未来のために「人材採用」が
最も重要だと考えるすべての方へ。
人材採用＝「会社の未来」を採用すること
そう考えるだけでなく行動に移すために
必須の「４つの原則」について連載します。
第二原則【プロセス設定】
Vol.2「候補者をもてなす」前編
Vol.1では、実際に採用活動を
行っていくには「劣後順位」
つまり「やるべきでないこと」を
決めておく必要があるという
ことについて書きました。
Vol.2では、採用活動は候補者を
「おもてなし」することが重要
だということについて説明したい
と思います。
採用した人、採用しなかった人
あなたの会社に入社を希望して
応募してきた人は、最終的には
２つに分かれます。
つまり
「採用して社員になる人」
「採用しなかった人」
の２つです。
「分類」は確かにこの通りです。
しかし「扱い」はこの２つに分けては
いけません。
採用しなかった人が
「将来の顧客」
「将来の取引先」
「優秀な人材の紹介元」
「ファン」
などになってくれる可能性を
いかに多くするか？
採用しなかった人と、いかに
連絡やコミュニケーションを
取り、良好な関係を築くことが
できるか？
社員を採用することと同じくらい、
このことは採用活動にとって重要
なのです。
採用活動で「敵」を作る愚行
しかし、実際には、ほとんどの企業が
社員にはならなかった人を
「採用しなかった人」としてだけ
扱っています。
それどころか、横柄な態度で邪険に扱い、
怒りを買い、候補者を「敵」にしてしまう。
企業の評判を落とし、長期的に利益を損なう
事態を招いています。
採用面接を300社以上受けてきた私が
経験したことだけでも
「面接結果の連絡がない」
「面接の時間に10分以上遅れて
やってきた面接官から、
謝罪の言葉が一切ない」
「面接冒頭で名前を間違えられる」
などなど・・・
今でも、思い出すだけで怒りが
こみ上げてきます。
これらの扱いをした企業の
「製品は買わない」
「取引先として選ばない」
「友人に転職先として薦めない」
ファンになるなんてとんでもない。
アンチです。
採用活動で候補者をきちんとおもてなし
しなければ、わざわざ時間とお金をかけて
評判を落とし敵を作ってしまうようなもの。
絶対に避けるべきことです。
次回は、候補者をおもてなしする
プロセスを設定する方法を解説します。
