業績アップに直結する人材採用「4つの原則」　第二原則【プロセス設定】　Vol.2「候補者をもてなす」後編その1

会社の未来のために「人材採用」が

最も重要だと考えるすべての方へ。

 

人材採用＝「会社の未来」を採用すること

 

そう考えるだけでなく行動に移すために

必須の「４つの原則」について連載します。

 

第二原則【プロセス設定】

Vol.2「候補者をもてなす」後編その1

 

前編では、採用活動は候補者を

「おもてなし」することであり、

そうしなかった場合には

企業の評判を落とし

敵を作る愚行をおかす

ことだと書きました。

 

後編では、採用活動の段階ごとに

応募者をもてなすために行うべき

ことについて書いていきます。

 

「募集時」「応募～面接まで」

「面接当日」「面接後」

「内定～入社まで」

の５つの段階です。

 

①募集時

問い合わせ先を明示する

 

多くの求人でよくあるのが

「問い合わせ先がはっきりしない」

ことです。

 

電話番号やメールアドレスは

もちろん書いてあるのですが、

宛先が書いてありません。

 

「採用担当」「人事担当」としか

書かれておらず、問い合わせたら

誰と話をすることになるのかが不明です。

 

「まずはお気軽にお問い合わせください」

と書いてあるにも関わらず、これでは

態度が矛盾しています。

 

候補者と真摯に向き合い、きちんと

問い合わせに対応する気があるのなら、

担当者の個人名をきちんと書くことです。

 

このご時世ですから、実在する名前を書く

ことに差しさわりがあるのなら、

実在しない名前でも構いません。

 

採用担当に山田さんはいなくても

「採用担当の山田さん」というキャラを

設定し、「山田さん」あての電話や

メールが入ったら対応する担当者を

社内で決めておく。

 

大事なことは、問い合わせ対応を

「誰かの仕事にする」ことです。

 

問い合わせがあったときにたまたま

そこにいた人が対応するのでは

不十分です。

 

問い合わせ対応は、将来的には

社員になるかもしれない人との

ファーストコンタクトであり、

極めて重要な瞬間です。

 

自分がすべき仕事として認識し、

訓練された人が対応することが

候補者へのおもてなしです。

 

長くなってしまいましたので、

「応募～面接まで」「面接当日」

「面接後」「内定～入社まで」の

４つの段階については次回に

したいと思います。