業績アップに直結する人材採用「4つの原則」　第二原則【プロセス設定】　Vol.2「候補者をもてなす」後編その4

会社の未来のために「人材採用」が

最も重要だと考えるすべての方へ。

 

人材採用＝「会社の未来」を採用すること

 

そう考えるだけでなく行動に移すために

必須の「４つの原則」について連載します。

 

第二原則【プロセス設定】

Vol.2「候補者をもてなす」後編その4

 

前編では、採用活動は候補者を

「おもてなし」することであり、

そうしなかった場合には

企業の評判を落とし

敵を作る愚行をおかす

ことだと書きました。

 

後編その１では、募集時のこと。

問い合わせ先を明示することと、

問い合わせ担当者の重要性

について書きました。

 

後編その２では

「応募～面接まで」のこと。

候補者とはメール中心での連絡を

取ることと、メール返信は必ず

24時間以内の対応をすること、

そして面接日時は夜遅くと

土日は避けるべきことを書きました。

 

後編その３は

面接当日の「おもてなし」。

候補者を受付で出迎えること、

候補者を最重要顧客と同じように

遇することの重要性について

書きました。

 

後編その4は面接後です。

 

フィードバックをする

 

候補者との関係は、

採用する、採用しないに関わらず

これからも続くということを

忘れないでください。

 

将来の顧客、将来の取引先に

なるかもしれないということは

もちろん、友人を紹介してくれる

人になるかもしれません。

 

そんな「損得勘定」にも似たこと

だけでなく、なにか縁があって

面接という場を共有できたこと、

そのこと自体に感謝して、候補者に

今回の面接を

 

これからの財産にしてもらいたい。

成長の機会にしてもらいたい。

なにかを学んで、つかみ取って

もらいたい。

 

そういう思いがあれば、

採用しなかった候補者に

不採用通知としていわゆる

「お祈りメール」送付だけで

済まし、不採用になった理由すら

伝えずに追い払うようなマネを

しようとは考えないはずです。

 

不採用になった理由はなにか？

面接をしていてどんな風に候補者の

ことを見ていたのか？

どんな点を評価し、どんな点は評価

しなかったのか？

 

これらの情報は、候補者にとっても

得難い情報です。

 

悪いフィードバックでも「何もない」

よりはるかにマシです。

どこが悪かったのがわかれば、改善の方法を

見つけることができるからです。

 

候補者の今後の「ますますの発展」を願う

のであれば、フィードバックを伴って

いないと、言っていることとやっている

ことが矛盾しています。

 

候補者はあなたの会社の面接を

受けたことを後悔しかしないでしょう。

そして、二度と関わりたいとも

思わなくなることは間違いない。

 

次回は最後の段階

「内定から入社まで」です。