人材採用の「もしも」 Vol.1「面接をしない」前編


人材採用をするのに欠かせない

「不可欠な要素」ともいえる

プロセスがいくつか存在します。

 

この連載では、

「もしそれができないとしたら」

他にどんなアプローチが可能かを

考えます。

 

まずは

もしも面接をしないとしたら

です。

 

面接は有効な手段か?

 

人間が人間を判断するのは難しい。

まして、1~2時間という短い時間、

数回の面接をしたくらいで、

「ふさわしい」人物かどうかを

判断することなどできるのか?

 

さらに、多くの面接官は面接官と

しての専門的な訓練を受けたこと

がありません。

 

面接には質問する能力と

傾聴する能力の両方が必要

ですが、どちらもそれほど

難しいことだとは思われて

いないせいか、訓練を受けた

ことのある人はそれほど

多くない。

 

加えて、面接では多かれ少なかれ

候補者はウソをつきます。

これを見抜くことも相当な困難を

伴うことです。

 

面接はテストではない

 

レジュメ(履歴書・職務経歴書)

には、本人に都合のいい情報ばかりが

書かれているものです。

面接中も、意図的に都合のいい情報

だけを口にする。

 

面接も学校のテストと同じように

考えているのか「正しい答え」が

あると思い込み、本当に自分の

考えや意見を言うこともなく

用意しておいたマニュアル解答を

くりかえす候補者も多い。

 

面接官は用意された答えや

模範解答に惑わされない

ようにする必要があるのですが、

実際にそれを判断するのには

かなりの能力がいります。

 

いえ、そんなことが可能なのか

どうかも怪しいものです。

 

人間にはバイアスがある

 

人間である以上、逃れられない

「判断ミス」があります。

 

容姿や身だしなみ、声のトーンなどの

「見かけの情報」に惑わされてしまう

というバイアスがかかります。

好き嫌いもあります。

 

同じような経験とスキルを持ち、

同じ内容を話していても、外見が

良かったり声が綺麗で通る人の

ほうが面接には有利でしょう。

 

面接はが行われない採用活動は

ないですが、果たして人材採用に

とって有効な手段なのでしょうか?

 

次回は、代替手段について提案します。