人材採用の「もしも」 Vol.3「採用担当者がいない」前編


人材採用をするのに欠かせない

「不可欠な要素」がいくつか

存在します。

 

この連載では、もしそれができない

としたら、他にどんなアプローチが

可能かを考えます。

 

今回は

採用担当がいなかったら

を考えます。

 

「専任」はいないのが普通

 

多くの組織では、採用業務だけを

行う「専任担当者」はいない

のが普通です。

 

毎年数百人規模を採用する大企業でも

ない限り、採用担当者は同時に

人事担当として他の業務も

行っている。

 

人事担当と一言でいっても、非常に

幅広い業務を担当しています。

 

採用業務のほかにも、社員研修、

給与計算や社会保険の手続き、

人事評価、労務など・・・

他にもたくさんあります。

 

加えて、組織によってどこまでが

人事の仕事であるかも様々で、

はっきりとした線引きができる

ことは少ない。

 

日本の99.9%を占める中小企業では、

総務部が人事機能も担い、その流れで

採用担当もしているというのが実態。

 

規模の小さな組織になればなるほど、

他部署の担当ではない仕事が自動的に

総務部門の仕事になっている

のではないでしょうか。

 

採用業務は「割に合わない

 

こうして、人事担当者は採用業務

だけに集中できる環境には

ありません。

 

しかし、人材難、採用難のこの時代、

採用業務に以前よりも時間をかける

必要がでてきています。

そうしなければ、採用することすら

ままならない。

 

人事担当者にとって、採用業務は

厄介なものになっていますが、

それ以上に、専任ではない

人事担当者にとって、

採用業務は力を入れて行う

モチベーションに乏しい業務

です。

 

なぜなら・・・

続きは次回。