人材採用の「もしも」 Vol.1「面接をしない」後編


人材採用をするのに欠かせない

「不可欠な要素」ともいえる

プロセスがいくつか存在します。

 

この連載では

「もしそれができないとしたら」

他にどんなアプいうローチが可能かを

考えます。

 

前回は

もしも面接をしないとしたら

の前編で、問題提起をしました。

今回は代替案についてです。

 

「上手い面接」とは?

 

質問の仕方や話し方を工夫する

ことで、候補者から多くの情報を

引き出すことは可能です。

訓練すればできるようになります。

 

候補者から多くの情報を引き出し、

時にはウソを暴くことさえできる。

これが「上手い面接」と言えるの

かもしれない。

 

しかし、面接の目的は、募集している

ポジションにふさわしい人物を採用

することです。

 

得た情報をもとに

「この仕事にふさわしいか」

を判断する能力も必要ですが、

それはまた別の能力です。

 

そもそも人が人を正しく判断する

ことは難しく、見た目や話し方に

よって判断が左右されます。

 

「バイアス」ーーつまり

好き嫌いという価値観から

逃れることは難しい。

 

オーディションをする

 

質問、会話、ダイアログによる

面談形式の面接では、もはや

限界があるのではないでしょうか。

 

それよりも、候補者に目の前で実技を

やってもらう「オーディション」に

よる選考のほうが確実です。

 

文章や口では、なんとでも職務経歴や

スキルについて「盛る」こともできる。

都合のいいようにお化粧することも

良く見せることだってできます。

 

つまり

「プレゼンテーション能力が高いか」

どうかで人を判断しているに過ぎない。

 

それに引き換え、目の前で実技を

やってもらうことであれば、

ごまかしも効かない。

百聞は一見に如かず。

 

いくら力持ちだと100回聞くよりも、

目の前で100キロの重りを持ち上げる

実技をしてもらうことには勝てない。

 

面接はやめ、実技をやってもらう

オーディションをすることを

検討してみてはいかがでしょうか?