人材採用の「もしも」 Vol.3「採用担当者がいない」後編


人材採用をするのに欠かせない

「不可欠な要素」がいくつか

存在します。

 

この連載では、もしそれができない

としたら、他にどんなアプローチが

可能かを考えます。

 

今回は

採用担当がいなかったら

の後編(完結編)です。

 

前編では採用専任担当者はおらず

人事担当者がいるだけであること。

そして、人事担当にとって採用業務は

割に合わない、ということまで

書きました。

 

中編は、採用業務が割に合わない理由

について書きました。

 

この完結編では

人事担当者が誇りを持ち、

あげた成果によって報われる

ようにするにはどうすればいいか

について書きます。

 

ミッションは何か

 

人事担当者だけでなく、経理部など

管理業務全般に言えることですが、

どこまでが自分たちのやるべき

仕事なのかが明確になっていない

という傾向があります。

 

どこの部署の担当でもないという

仕事は「なんとなく」管理部門が

担当することになってしまって

いるのではないでしょうか?

 

時代の変化によって新しく認識

された問題、2017年でいえば

「働き方改革」への対処も、

なにも考えずに人事部の担当だと

決めつけられてしまって

いないでしょうか?

 

自分たちの仕事は何か。

何を期待されているのか。

つまり、ミッションは何か。

 

それらが明確になっていないのに

成果をあげられるはずがありません。

 

やらないことを決める

 

何をやるべきかが明確になって

いる場合でも、あまりにもその

範囲が広かったり、性格の違う

業務を兼任しないといけなかったり

していることが、人事担当を初めと

した管理部門には多い。

 

そんな状態を放置すれば、

どの仕事にも中途半場な時間と

人員しか割けない事態になる、

 

結果、どの仕事も中途半場になり

たいした成果を出せないという

状態が続く。

 

この状態を解消するには

「やらない仕事」を決めることで

対処すべきです。

 

すべての仕事をこなそうとする

のではなく、やるべき仕事、

集中すべき仕事を決めて、

それ以外はやらない。

その「覚悟」こそが必要です。

 

成果を追求する

 

そのかわり、やると決めた仕事に

対する成果は徹底的に測定し、

評価するシステムが必要です。

そして、この評価システムは厳格

である必要があります。

 

なぜなら管理部門の仕事には、

営業部門のような「数字」による

達成度合いを明確に測ることが

できる基準が存在しないため、

評価も曖昧な基準によって

なされがちだからです

 

それが、他の部署から見ると

何をしているのか、どんな成果を

あげているのかが「不透明」と

見られます。

 

結果として管理部門の仕事が

理解されなくなってしまう。

 

自分たちがやるべき仕事と

その成果をガラス張りにすること。

それが人事担当者をはじめとした

管理部門に課された使命です。