人材採用をするのに欠かせない
「不可欠な要素」ともいえる
プロセスがいくつか存在します。
この連載では、もしそれができない
としたら、他にどんなアプローチが
可能かを考えます。
今回は
もし書類選考をしないなら
を考えます。
前編では、候補者が提出してくる
レジュメ（履歴書・職務経歴書）を
信用してはいけないこと。
それゆえに、書類選考に時間を
かけるべきではないことを
書きました。
中編では、では書類選考を
しないのなら、どうやって面接に
進める候補者を選定するのかに
ついて書き、動画選考を提案
しました。
後編では、動画選考という
「ひと手間」をかけることが
採用する側、採用される側に
もたらすメリットについて書きます。
「とりあえず応募」が人事担当者を殺す
少し過激なタイトルですが、あながち
言い過ぎだとも思いません。
転職サイトなどネットを使った応募は
とりあえず気になった企業に興味あり
ボタンを押したり、応募すること
だってできる。
応募することに負担はほとんどないので、
とりあえず応募しておくという行動が
取られやすい。
この状況を人事担当者のほうから
見るとどうか？
「とりあえず応募」が多いことはわかって
いても、どれがそうでどれが違うのか、
この時点では判断はつかない。
だから、応募者の意思を、つまり
「自社への志望度」を確かめる
プロセスを実行しなければ
なりません。
これがあてのない、そして膨大な作業を生む。
人事担当者のほうにも「テンプレート」が
存在し、応募者個人個人にそれぞれ違う
内容のメールや連絡を取ることは必要
ないのですが、それも程度の問題。
数が多くなればなるほど時間だけが
無情にも吸い取られていくことに
なりかねません。
「動画提出」の一文で人事担当者が
どれだけ救われるか？
応募条件に動画提出という一文を
入れておくだけで「とりあえず応募」
は激減するでしょう。
クリック一つで応募することが
できないのはもちろん、応募条件を
満たす動画を撮影するためは
やるべきことも多い。
話す内容を考え、身なりも整え、
動画を撮影して送信する作業を
しなければならない。
その作業をすることで、応募する側も
本当にこの企業に応募したいのか
どうかを見つめなおすことができます。
企業側も、志望度が低くとりあえず
面接に来る候補者を早い段階で
除外することができます。
組織にとっても応募する個人に
とっても時間の無駄になることなく
いい結果につながる。
面接する数を絞り、本当に採用したい
人と面接すること。
本当に入社したい企業の面接だけを
受け、実りのある話ができること。
動画選考は、これらを可能にします。
