労働の生産性を向上させることが
人手不足の解消には不可欠です。
それは人事担当者も例外ではありません。
この連載では、
人事部門の生産性向上を目指す
ために必要なことを提言します。
三つ目は
「組織の外に目を向ける」
です。
組織内だけで仕事はできない
これからの組織はますます
「出入り自由」になっていきます。
そればかりか、組織と人が対等な
関係を築き、助け合いながら活動を
してくことが必須になる。
安定した地位や収入を得るためだけに
「組織に属すること」を選択する必要が
なくなる。そのため、組織を離れて
フリーの立場で働く人がますます
増えていく。
組織の取引相手は組織だけでは
なくなり、フリーランスの個人と
仕事をすることが当たり前になり、
頻度も多くなる。
フリーでやることが難しくなったら
また組織に戻ればいい。
それくらいの感覚で働く、精神的に
フリーな人も増えていくでしょう。
そんな時代、人事担当者が組織の
中だけを見て、組織に所属する人に
向けてだけ仕事をしていては
「片手落ち」になることは目に
見えています。
組織を出入りする人。
組織の周囲にいる人。
かつて所属していた人。
これから所属する人。
いろいろな立場の人とのネットワークを
持ち、意見を聴き、ニーズを理解し、
それに合わせて組織を作り変えていく
必要があります。
組織は大学のようになる
今の時代、一つの組織で一生を
過ごすことを前提にしている人は
ほとんどいない。
いったんは組織に属し、一定期間
働く人は多いだろう。
しかし、一定の知識やスキルを
身に付けた後は「卒業」し、
次のステージへと進む道を選ぶ
ことが当たり前になっている。
大学のように「在学中に」
どれだけの知識やスキルを得る
機会を提供してくれるのか。
それが人が組織を選ぶ基準になる。
ちょっとぐらい初任給が良いとか
待遇が良いとかは問題ではない。
それが組織に人をつなぎとめるために
必要なことだと思い込んでしまうのは、
「今組織に所属している人」にだけ
意見を聴いたから。
「今組織に所属している人」は
給料も待遇も良いのに越した
ことはないからだ。
ここでも、人事担当者が組織の外に
目を向け、ネット―ワークを築いて
「井の中の蛙」にならないようにする
大きなメリットがある。
人を採用するのは常に外部からだ。
その外部の情報は組織内にないのは
明白なのだから。
では、これからの採用はどのように
すればいいのでしょうか？
それは後編で。
公募採用は少数派に
人を採用するとき、広く人材を求め、
多様な人材、優秀な人材を採用しようと
することは非常に重要です。
しかし、その手段が、転職サイトや
雑誌に求人を出すという方法で
あることは減っていく。
むしろ、そうするしか方法を持たない
組織は、ますます「人材難」に陥って
いくのは間違いない。
優秀な人は優秀な人を知っている。
そして、そのネットワークの中で仕事は
決まっていきます。
ネットワークの外側にいる人間には
求人があることすら知ることは叶わない。
「シークレットな」求人を出し、適任者を
ネットワーク内で見つけられること。
そのために、ネットワークの構築と
関係維持が人事担当者の主な仕事に
なっていくでしょう。
