労働の生産性を向上させることが
人手不足の解消には不可欠です。
それは人事担当者も例外ではありません。
この連載では、
人事部門の生産性向上を目指す
ために必要なことを提言します。
三つ目は
「組織の外に目を向ける」
です。
前編では、人事担当者が組織の
外に目を向けるべき理由を
説明しました。
後編は、採用に関してです。
公募採用は少数派に
人を採用するとき、広く人材を求め、
多様な人材、優秀な人材を採用しようと
することは非常に重要です。
しかし、採用手段が、転職サイトや
雑誌に求人を出すという方法で
あることは減っていく。
むしろ、そうするしか方法を持たない
組織は、ますます「人材難」に陥って
いくのは間違いない。
優秀な人は優秀な人を知っている。
そして、そのネットワークの中で
仕事は決まっていきます。
ネットワークの外側にいる人間には
求人があることすら知ることは
一切、叶わない。
「シークレットな」求人を出し、
適任者をネットワーク内で見つけられる
組織であり続けること。
そのために、ネットワークの構築と
関係維持が人事担当者の主な仕事に
なっていくでしょう。
どこの馬の骨？
公募採用だと、組織内にはだれも、
その候補者のことを知る人間が
いないのが通常です。
だから、持っているスキルや、
これまでにやってきた仕事の内容を
慎重に吟味する必要があるのですが・・・
そのために頼れるのは、本人が書いてきた
レジュメ（履歴書・職務経歴書）と、
本当かどうかわからない面接での受け答え。
これら「極めて不確かな」情報しかありません。
それに引き換え、ネットワーク内での
紹介であれば、紹介する人が、候補者の
仕事上のスキル、実績、人格について
すべて知っています。
紹介するほうも「ろくでもない」人を
紹介すれば自分の信用に関わるため、
「これは」という優秀な人を紹介します。
紹介されるほうも、組織内の雰囲気や
文化などの情報を、面接官や人事担当者
からではない「生の情報」として知る
ことが可能です。
まさにＷＩＮーＷＩＮの採用です。
公募採用はネットワーク型採用が
上手くいかないときにだけ
「仕方なく」行う採用方法である
ことが理想です。
そのために、組織の外に目を向ける
人事担当者のネットワーク作りは
非常に重要になるのです。
