労働の生産性を向上させることが
人手不足の解消には不可欠です。
それは人事担当者も例外ではありません。
この連載では、
人事部門の生産性向上を目指す
ために必要なことを提言します。
四つ目は
「学び続ける」
です。
前編では、組織がいかに人材投資を
怠っているか。それが働く人をどれだけ
裏切る行為かについて書きました。
後編は、そんな組織の態度を体現する
手先に、人事担当者がならないための
方法についてです。
「えこひいき」する
人事担当者は、少ない教育研修予算を
なんとか全社員に行き渡らせ
ようと頑張っています。
しかし、そもそもそんな必要が
あるのでしょうか？
義務教育ではないのですから、
学ぶ気のない人は放っておけば
いいのです。
体育会系の熱血教師のように
「ほら、学校行くぞ」と、生徒の
部屋まで朝早く訪ねて学校へ
引っ張り出す。
学ぶ気のない人にまで研修プログラムを
用意することは、それと同じことです。
そんな必要はまったくありません。
学びたくない人には、そうさせて
あげればいいのです。
人事評価を下げないためだけに、
上司のご機嫌うかがいのため
だけに研修を受けてもらう必要
など全くないではありませんか？
学びたい人には役職、勤続年数
などに一切関係なく、申請さえ
あればどんどん予算を
「えこひいき」すればいいのです。
学びたい人は、たとえ組織からお金が
全くでなくても、自分のお金を出して
学びに行きます。
そのお金を援助してあげる、という
考え方をするだけでいいのでは
ないでしょうか？
人事担当者の仕事は
人事担当者に学ぶ気のない人を
学ぶ気にさせることなどできる
はずがないですし、それは
人事担当の仕事ではありません。
この「えこひいき」制度を運用する
ためには、たとえ学ぶ資金の援助を
申請しなくても人事評価や賞与査定
にはまったく影響しないと保証する
ことです。
学んでいる姿勢を見せることが
必要なのではなく、実際に学び、
それで身に付けた知識やスキルが
成果に結びついたことそのものを
評価する。
そんな制度運用を徹底することが
人事担当の仕事です。
