労働の生産性を向上させることが
人手不足の解消には不可欠です。
それは人事担当者も例外ではありません。
この連載では、
人事部門の生産性向上を目指す
ために必要なことを提言します。
五つ目は
「やらないことを決める」
です。
前編では、人事部門でなぜ
「やらないことを決める必要があるのか」
について書きました。
後編は、やらない仕事の決め方です。
体系的な廃棄
20世紀最大の経営学者
ピータードラッカーによれば
「今その事業を行っていなかった
としても、そこに人材と資金を
投入するか」
が、イノベーションを起こせるか
どうかを決める重要なポイント
だと言います。
人事・採用の仕事においても
これが応用できます。
今まで当たり前のようにやってきた
1つ1つのプロセスについて
「今やっていなかったとしても、
どうしても必要なプロセスだから
改めて始める必要があるだろうか？」
と問いかけることです。
いま求人を出している媒体に
改めて求人を出すだろうか？
いま使っている面接評価シートを
改めて使おうと思うだろうか？
いま使っている適性検査を
改めて行おうと思うだろうか？
これまでの結果を精査してみると
思うような効果があがっていない
にも拘わらず、だれも変えようと
していなかったプロセスがない
でしょうか？
この自己診断を定期的に行い、
廃棄候補の発見を継続して
やっていくことがまず必要です。
やめたら何が起こるか？
次に検討すべきは
「それをやめたら何が起こるか？」
を考えることです。
もし「何も起こらない」のなら
直ちにやめるべきです。
あまり話題にも上らず、参考に
されているとは思えない資料を
作り続けていませんか？
よく考えることなく、欠員が
出たから補充する。そのために
採用活動をスタートさせて
いませんか？
やめたら「おや？」と思われる
だけの仕事なら、直ちにやめて
もっと別のことでより良くなる
ように、変えるべきです。
もともと廃棄すべきことだった
のですから、やめたとしても
大きな影響が出ることはありません。
影響が出るのは、その仕事を担当して
いた本人だけです。そのままにして
おけば「仕事を奪われた」と感じ
させてしまう。担当者のケアも
しっかり行ってください。
