採用活動に関わる全ての人が
なかば常識と思っていることに
「本当にそう？」「もしも？」と
問いかけ、考えてみるシリーズ
第5回は
「適性検査はあくまで参考」
です。
適性検査の精度は確実に上がって
きていると感じます。これだけで、
採用すべきでない「危険な」人は
スクリーニングできると思います。
個人的には適性検査は嫌いでした。
なぜなら、過去に受けたある会社の
中途採用面接で不合格になった理由が
「面接の結果は良かったが、適性検査で
引っかかった」というものだったからです。
「適性検査ごときに何がわかる！」
と、当時は思いました。
採用される側としては、適性検査は
「厄介なもの」です。
フルコースだと２時間以上かかるものも
あるし、いまさら漢字の読みや算数の
問題をやらなければならないのも苦痛。
しかも、どんな結果が出たのか見せて
もらえるわけでもない。なにより、
そんな学校のテストみたいなことで、
仕事に対する適性能力が測れるのか？
という根本的な疑問もあります。
しかしそれから何年もたち、
採用する側で適性検査を利用していると
考えが変わりました。
面接で受けた印象と適性検査で出た
分析結果が一致している、ということが
何度もあったからです。
参考にする程度どころか、まるで
事実確認や尋問にしか過ぎない
「下手な面接」をするよりは、
適性検査で選んだほうがまだ
良いのではないかとさえ思います。
ただし、最近出てきた「ネガティブチェック」
を行う適性検査には反対の立場です。
どんな適性検査かというと、一言で言えば
「リスクヘッジのため」のものです。
入社してからメンタル面の病気になる可能性が
高い人、コンプライアンス上の問題を起こす
可能性が高い人、などを判別する適性検査です。
リスクヘッジといえば聞こえはいいですが、
これはまだ犯罪を犯していない人を、
将来、犯罪を犯す可能性が高いからと
要注意人物として監視するようなもの。
もしこれだけが理由で内定がとれないと
したら、候補者は納得いかないでしょうね。
忘れてはならないのは、候補者に時間と
労力をかけて検査を受けてもらっている、
ということ。そして、一件当たり数千円
とはいえコストがかかる、ということ。
その結果をどのように活用し、どの程度
採否の判断に活かすのかをきちんと決めて
採用活動をすることです。
それが最低限のマナーです。
