成果を出す人を採用する「面接のやり方」 Vol.1「未来についての質問をする」
候補者の過去のことばかり質問する面接では、候補者にそっぽをむかれます。
候補者があなたの会社で働くという未来に目を向けた質問をすることが重要です。
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候補者の過去のことばかり質問する面接では、候補者にそっぽをむかれます。
候補者があなたの会社で働くという未来に目を向けた質問をすることが重要です。
突然音信不通になる候補者が一定数存在します。
本人にとって何の得にもならないのに、
なぜそんな行動に出るのでしょうか。
面接に行く会社のことをほとんど何も知らずに
そこに座っている候補者は案外多い。
そんな人たちを私は「くれくれさん」と名付けました。
候補者から面接内容に関してクレームが来るときは、
100%の確率で「面接が終わった後」です。
不満があるのなら、面接中に直接言ってほしいのですが、
そんな経験は一度もありません。
強みと弱みはセットで質問されることがほとんどです。
しかし、セットで質問しないとフェアじゃないという
理由なら、意味はほとんどない。
採用面接の結果通知は通常、一週間くらいで伝えると
言われることが多いです。まるで判を押したように。
それにはそれなりの理由があるのです。
不採用通知の主流はいわゆる「お祈りメール」です。
受け取る側としては不採用の理由もなにもなく、
冷たい対応としか映りませんが、
企業側からすれば仕方のない事情があるのです。
退職理由を質問するのは通過儀礼みたいなものなので、
候補者も回答を用意して面接に臨んでいます。
しかも前向きな理由にお化粧されています。
そんなことは百も承知なのですが・・・
失敗経験はだれにでもありますが、それをどのように
語るかで評価が変わります。
失敗は胸を張って語ることが重要です。
候補者も面接官も、面接では多かれ少なかれウソをつきます。
しかし、そのウソの性質は異なります。
候補者は自分をよく見せようとウソをつき、
面接官は悪く見られないようにウソをつきます。
この二つ、同じように見えて決定的に違うことがあります。