採用活動のABC Vol.59「Zoom」


この連載では、採用活動に関して

重視すべき方針や考え方についての

キーワードを、「いろは」ならぬ

「ABC」に絡めて取り上げ、

解説していきます。

 

第59回

「Zoom」

です。

 

見るべきところが違う

 

採用面接官にとって、候補者の

粗探しをすることほど愚かな

ことはありません。

 

弱点のない人間はいません。

失敗をしたことのない人間も

同じくいません。

 

自分の弱点を理解し、失敗から

学ぶ人間こそが、成長を遂げ、

成果を出すことができるように

なります。

 

転職理由をしつこく質問したり、

経歴やスキルの弱点を責める

ような質問を繰り返したり

するようなら、それは面接では

ありません。

 

それは「尋問」です。

 

採用面接は、候補者のこれまでの

経歴や実績について質問する

わけですから、過去のことを

質問するのは仕方のないこと。

 

しかし、候補者は過去を

ほじくり返されるためにそこに

いるのではありません。

 

そのうえ候補者には、質問された

ことに答えないという選択肢は

事実上、ない。

 

黙秘権を行使すれば、面接官の

心証を悪くることになり、

選考が前に進むことはないと

知っているからです。

 

だから、候補者はあらかじめ

予想できる質問の答えを用意し、

でっち上げウソをつくことで

「防御」することになる。

 

その「あらかじめ予想できる質問」

というのが、退職理由であり、

経歴やスキルの弱点です。

 

そのことに関して質問する

ことは得策ではないのです。

あらかじめ用意された、

ウソの答えを聞くことに

なるからです。

 

採用面接では、候補者が話したく

なるような質問をすることの

ほうが賢明です。

 

そのほうが、候補者の本心が

聞けます。そこに、候補者の

「人となり」が垣間見えます。

そここそが、採用面接官が

みるべきところです。