人材採用の「もしも」 Vol.2「募集をかけない」後編


人材採用をするのに欠かせない

「不可欠な要素」ともいえる

プロセスがいくつか存在します。

 

この連載では、もしそれができない

としたら、他にどんなアプローチが

可能かを考えます。

 

前回は

広く募集をかけることの

問題点

を書きました。

 

今回は募集をかけずに

採用するにはどうするか

について書いていきます。

 

ネットワーク型採用

 

広く求人を出して公募を

することの底流には

「すぐ近くにいる優秀な人」

に目がいっていない

という欠点があります。

 

社長や社員の知り合い

取引先の担当者

過去の応募者

交流会で知り合った人

 

このような人たちとの

ネットワークがすでに

存在しているのではないですか?

 

その中には、優秀な人も

少なからずいるのでは?

 

わざわざ募集をかけなくとも、

すでにあなたの周囲には

「優秀な人たち」がいます。

 

その人たちに声を掛けていますか?

ラブコールを送れば、あなたの

組織の一員として力を貸して

くれるのではありませんか?

 

すでに持っているネットワークの

中にいる人材にアプローチする

ことを第一選択にすべきです。

 

公募のデメリット

 

広く人材を募集することが

有効な場合もあるでしょう。

 

しかしそれは、周囲には求める

人材がいないということが

わかってからにすべきです。

 

直接の知り合いでないという

ことは、まずはお互いのことを

知り合うことから始めないと

いけないということでもあります。

 

その手段は、わずか数回の面接に

頼ることになる。

極めて不十分で、不確実な方法だと

いうことは、この連載にのVol.1で

書きました。

 

面接をしない 前編
https://great-jinzai.com/?p=3545

面接をしない 後編
https://great-jinzai.com/?p=3592

 

「最初はそうでも、まずは

会って話を聴いてもらうことが

重要だ。そうすればわかって

もらえる」

 

たしかにそうかもしれません。

しかし、それなら、すでに

知りあいになっている

ネットワークの中にいる

人材のほうがはるかに簡単

ですし、会うのも難しくない。

 

これからの採用は、普段から

どれだけネット―ワークを築き、

それを強く維持しているかどうか。

 

そのネットワークに常に、そして

強く「私は常に優秀な人材を

求めているか」をアピールする力に

掛かっている。