タグ: 面接官

たしかに面接は難しいものです。
だれがやっても確実な評価は難しいのかも
しれません。
だからと言って、面接官はだれもがやっていい
ということにはならないのですが・・・

応募者が多いほうが優秀な人がその中にいる可能性は高い。
しかし、それで喜んでいていいのでしょうか？
応募が多ければその分、しっかりとした選考基準で選ばないと
最適な人を選び出せない危険が高まります。

応募者個人のご事情は採用選考には
影響しないと言いたいところですが、
評価する側も人間です。影響します。
しかも意外な方向に影響してしまいます。

採用活動において最も手痛いことは、
内定を出した候補者に土壇場で内定辞退されることです。
ここからどう対応するかで採用担当としての真価が問われます。

何が面白くないのか、やたらと
高圧的だったり、こちらの話に
うなずくなどの反応もなく、
仏頂面をしている面接官がいます。
こんな面接感が犯している間違いとは・・・？

人を採用しようとする動機は様々です。
事業拡大、欠員補充、現状打開・・・
中でも気をつけねばならないのは「欠員補充」です。
本当に欠員補充が必要なのか、十分に検討されない場合が多いからです。

応募者をたくさん集め、採用面接を数多く行い、
内定を数多く出さないと入社に至らない。
これは、多くの採用担当者が陥りがちな「思い込み」です。
数を追うより、見込み客ならぬ「見込み入社者」をいかに
増やすかを考えるべきです。

採用面接が終わってしばらくして、
候補者からクレームが入ることがあります。
このクレーム、非常にありがたいのです。
いわば「お客様の声」であり、多くを学べる機会だからです。

採用面接で陥りがちなのが
「良い人」を採用しようとすることです。
良い人ってどんな人でしょう？
それよりも、あなたの会社にとって「必要な人」を決めましょう