転職 | サカマキ HRE Works 代表中小企業診断士・酒巻秀宜

採用活動のIs that True(本当にそう)？　第7回「好き嫌いで採用してはいけない」

単なる好き嫌いで採用するかしないかを
判断するのは間違っているのでしょうか？
好き嫌いで決めるのは主観的な基準によって決めるということですが、
果たして不公平なことでしょうか？

たしかに面接は難しいものです。
だれがやっても確実な評価は難しいのかも
しれません。
だからと言って、面接官はだれもがやっていい
ということにはならないのですが・・・

適性検査の精度は確実に上がってきています。
これだけで、採用すべきでない「危険な」人を判別することも可能でしょう。
しかし、その活用が十分なされているかと言うと？

転職をしたことがなく、最初に就職した会社に
勤めている人のほうが少数派という時代になりました。
そんな中、転職回数が多いということを
どう扱えばいいでしょうか？

面接に限らず「第一印象」は重要です。
第一印象と最初の数分で評価が
固まり、いったん悪印象を持たれると、
それを覆すのは難しい。
しかし・・・？

応募者個人のご事情は採用選考には
影響しないと言いたいところですが、
評価する側も人間です。影響します。
しかも意外な方向に影響してしまいます。

採用活動において最も手痛いことは、
内定を出した候補者に土壇場で内定辞退されることです。
ここからどう対応するかで採用担当としての真価が問われます。

何が面白くないのか、やたらと
高圧的だったり、こちらの話に
うなずくなどの反応もなく、
仏頂面をしている面接官がいます。
こんな面接感が犯している間違いとは・・・？

採用担当者として力を尽くしても、
どうやっても採用できないポジションに
悩まされることもよくありました。
採用できないポジションにも
いくつかタイプがあって・・・？

応募者をたくさん集め、採用面接を数多く行い、
内定を数多く出さないと入社に至らない。
これは、多くの採用担当者が陥りがちな「思い込み」です。
数を追うより、見込み客ならぬ「見込み入社者」をいかに
増やすかを考えるべきです。