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面接官としていつまでもなくしたくないのは、候補者に対する「共感」です。
これをなくしたら、私は面接官を辞めるべきだとさえ思っています。

採用活動に「欠員補充」という概念は、本来、あってはならないことです。
「辞めた人の代わり」を採用することがこの部署に本当に必要なのかどうか、今一度問いかけてみることです。

出す場所と、どのように出すかによって、価値の価値は大きく変わる。「目利き」に期待してはいけない。
一流の人物に出会いたければ、一流の人が集う場所に出む可なければならない。

採用には多くのリスクを伴うこと、そしてどうしても採用しなければならないという状況は思いのほか少ないこと。
採用は最後の最後まで選択しない、ぐらいに考えておくべきです。

高い報酬を提示できるかどうかの争いにはキリがない。年始恒例のマグロの初セリのようなもので、
競う相手がいれば際限なく値は吊り上がる。降りどころを見失う。手に入れてみればさほど貴重なものではないことに気づく。

「長く働いてもらえる人」を企業が求める傾向が強いのは仕方のないことですが、働く人が有利なこの時代、違う視点で採用を考えるべき時に来ているのではないでしょうか。

採用面接で優秀だと思う人材に出会ったとします。営業と同じで、なんとか入社という形の「成約」に結びつけたいために
クロージングという作業に入っていきたいところですが・・・すでに勝負はついています。

後編です。採用面接で、退職理由よりも重視したいことについて考えます。

採用面接で、まるで通過儀礼のように行われる質問「退職理由はなんですか？」
なぜこの質問をするのか、その意味を一度考えてみませんか？