タグ: 採用する側

目の前にいる候補者が、これからどんな成果をあげてくれるのか。
過去にどんなことをしてきたかではなく、未来に何ができるのか。
そのことをこそ、見極めることが必要です。

いわゆる就職氷河期世代を救うチャンスはあとわずかです。

「辞めない」「野心を持たない」「やり遂げる」の三つのＹ、
Ｙバランスをもっている人材、欲しいですか？

曖昧な目的しか持っていなければ、達成できることも曖昧なものに終わる。
採用活動も同じです。

周囲から見れば、ある人が退職を申し出ることは突然のように見える。しかし、かなり前から周到に準備され、
すでに後戻りができない状態になっていることが多い。

職場環境のハード面を整えるのは簡単です。お金の問題だからです。
しかし、人間関係や学びの多い職場かどうかというソフト面を整えるのは難しい。

求人は出す場所によって価値が変わる。安っぽいところに出した求人は価値も下がる。
できれば、求人はおおやけにしないことがベストです。

組織におけるダイバーシティを達成し、イノベーションを起こせる組織にするには
採用段階でのダイバーシティを追求することが近道です。

無意識のバイアスを消し去ることはできません。ならば、そのことを自覚したうえで
自分なりの判断基準を持てばいい。そこに間違いはない。