GREAT | サカマキ HRE Works 代表中小企業診断士・酒巻秀宜

究極の選択！？　どちらを採用しよう？　第5回「自分の後任にしかならないVS自分のライバルになりうる」

自分の後任を採用するなら、それは縮小再生産になってしまいます。
組織のことを考えるなら、自分のライバルかそれ以上の拡大再生産に
つながることを考えるべきです。

経営者様の採用活動のお手伝いを通じて、
「会社のミライを採用する」サポートをしています。
私が実際に現場で実践し、成果を上げた方法のみを
お伝えするメールマガジンです。

仕事に対する価値観や姿勢を
判断するには有効な質問ですが、
尋ね方が違うと思わぬ結果に？
その質問とは・・・？

前職の退職理由を尋ねない
中途採用面接はありません。
しかし、ストレートに「前職を退職した理由は？」
とは尋ねない面接はあります。
その質問とは？

内定辞退は採用担当者にとって痛恨です。
しかし、責任を問われることはなく
原因も究明されない。
不可抗力で済まされるのですが、
果たしてそうでしょうか？

単なる好き嫌いで採用するかしないかを
判断するのは間違っているのでしょうか？
好き嫌いで決めるのは主観的な基準によって決めるということですが、
果たして不公平なことでしょうか？

たしかに面接は難しいものです。
だれがやっても確実な評価は難しいのかも
しれません。
だからと言って、面接官はだれもがやっていい
ということにはならないのですが・・・

適性検査の精度は確実に上がってきています。
これだけで、採用すべきでない「危険な」人を判別することも可能でしょう。
しかし、その活用が十分なされているかと言うと？

応募者が多いほうが優秀な人がその中にいる可能性は高い。
しかし、それで喜んでいていいのでしょうか？
応募が多ければその分、しっかりとした選考基準で選ばないと
最適な人を選び出せない危険が高まります。

応募者個人のご事情は採用選考には
影響しないと言いたいところですが、
評価する側も人間です。影響します。
しかも意外な方向に影響してしまいます。